2019年4月1日施行！働き方改革関連法

4月1日。4月を年度の始まりとしている日本では、多くの会社がこの日を事業年度の始期としています。今年は新元号の発表日にもなっており、何かと楽しみな1日です。
そんな本日、平成最後の4月1日に、働き方改革関連法の第一弾が施行されました。

まずは本日施行された内容を確認していきましょう。

1 ）時間外労働の罰則付き上限規制

時間外労働の上限時間が定められました。
労基法は1日8時間、1週40時間を超える時間外労働を原則として禁じていますが、36協定を結ぶことでこれらの時間を超えた時間外労働や休日労働が可能となるとしています。

36協定においても1ヶ月の時間外労働時間は原則45時間までと制限されているのですが、これまではここに特別条項を加えることで、実質青天井での残業ができることになっていました。
今回の改正でこの特別条項に記載する時間外労働時間数に上限が設けられ、さらに時間数のカウント方法も変わります。

【36協定の上限時間】

　・月45時間以内☆
　・年360時間以内☆　　・・・ここまでは従来と変わりありません。

【特別条項の上限時間】

　・月100時間未満★
　　かつ、複数月平均80時間以内★
　・年720時間以内☆
　・特別条項を適用できるのは、年6月（6回）以内

ここで注意していただきたいのは、これまで特別条項の「時間外労働」の時間数としてはカウントされなかった「休日労働」時間が、今回の改正で含まれるようになったこと。上記のリストのうち、★のついた箇所が「休日労働」を含む時間数です（☆は休日労働を含まず、時間外労働のみの時間数）。

また、特別条項の「複数月平均80時間」にも注意が必要です。単月では100時間未満までの時間外労働・休日労働が可能とされていますが、実際にはその前月との2ヶ月平均値、前月・前々月との3ヵ月平均値…と2～6ヶ月平均をすべて確認し、そのいずれにおいても月平均80時間以内であることが必要だからです。

2ヶ月平均だけで考えてみた場合でも、5月に95時間の残業が必要となると、4月の実績が65時間以内でなければなりません。80時間を超える特別条項を付した企業様では、2～6ヶ月平均をリアルタイムで見える化する仕組みが必要になりそうです。

36協定を遵守することにフォーカスしすぎてしまうと、1年間の繁閑予測をもとにした計画的な時間外労働の配分……なんて方向に頭が傾いてしまいそうになりますが、この「特別条項」はそもそも、突発的な臨時の必要に応じて例外的に認められるもの。まずは時間外勤務を必要最小限に抑えられるような人員計画を優先すべきところでしょう。

また、タイトルにあるように、今後法違反には罰則（懲役または罰金）が科せられることとなります。

2 ）年次有給休暇の年5日消化の義務化

本日4月1日以降に新たに発生した年次有給休暇から対象となります。詳しくは前回の私のブログをご覧ください。

『4月から始まる有給取得の義務化』
https://www.synapse-i.jp/public-relations/2018112413079

3 ）フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長

フレックスタイム制は始業終業時間の決定を個々の従業員にゆだねる制度です。担当する業務の繁閑に合わせて労働時間の長短を自らコントロールすることができますので、忙しい日はまとめて働いて、暇な日にはさっさと退社する、といった働き方が可能になります。

フレックスタイム制では一定の期間（清算期間）での総労働時間を定め、その期間内で日々の労働時間の長短をコントロールしていくこととなるのですが、この清算期間の上限が1ヶ月から3ヶ月に延長されました。

月をまたいで清算できるようになったことでますます業務の繁閑に添わせやすくなる一方で、いずれかの月に労働時間が極端に偏ってしまう恐れもあります。労働時間が極端に偏ってしまった場合、3ヶ月の総労働時間としては定められた時間数を超えなかったとしても、労働時間が集中した月（1週間当たりの平均労働時間が50時間を超えた月）においては割増賃金を支払う必要が生じたり、場合によっては1 ）の上限規制を超えて法違反となってしまったりするかもしれません。運用にあたり、個々の従業員の制度理解と、自己管理能力が求められます。

4 ）高度プロフェッショナル制度の新設

職務の範囲が明確であり、一定の年収（1,075万円以上）を有し、高度の専門的知識を必要とする5つの業務に従事する人が対象です。この5業務は具体的に定められており、製造業では5番目の「新たな技術、商品または役務の研究開発の業務」が対象業務となりえるでしょう。
ただし、条件をクリアした人が全員対象になるわけではなく、本人の同意が必須となっており、また、本人による同意撤回も可能です。

本人が高プロ制度の適用に同意すれば、労働時間、休日、深夜の割増賃金など労基法が定めている一部の規定から適用を除外されます。

1 ）の時間外労働の上限も対象外ですが、健康に配慮するため、労働時間が一定時間を超えた場合の医師との面接指導の手配等は会社の義務として残されており、そのために会社が在社時間などを把握することが必要とされています。

その他、産業医への情報提供（その1つとして、時間外労働・休日労働の合計が80時間を超えた労働者の氏名、時間情報の提供等）や、努力義務ではありますが勤務間インターバル制度（前日の終業時刻と翌日の始業時刻との間に一定時間の休息を確保すること）も本日施行です。

そしていよいよ来年、2020年4月1日には同一労働同一賃金の施行が控えています。

私たちの製品、J WALDをご利用くださっている製造業様の職場は特に、有期契約社員、短時間勤務のパート社員、派遣社員など様々な雇用形態の社員が集う場であることが多いことと思います。そうした企業様は、それぞれの雇用形態において無期雇用の社員との間の待遇差の有無や、待遇差の理由を明確にすることを求められます。待遇差はその理由に合理性がなければ認められません。詳しくは次回のブログでお伝えしますが、短期間で整えられる内容ではなく、また、労使の協議が必要となる場面もありますので、早めに着手することをお勧めいたします。