同一労働同一賃金の「同一」ってなに？

働き方改革元年とも呼ばれた、令和元年が終わりを迎えようとしています。
次に施行される働き方改革関連法は、令和2年（2020年）4月に予定されている「同一労働同一賃金」です。（中小企業には1年の猶予期間があります）
「何を見て同一の労働だと判断すればよいの？」　という声も時々聞こえてきますが、皆さんはご存知ですか？

同一労働同一賃金の目的は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の不合理な待遇差の解消

まずは同一労働同一賃金の目的を厚労省の特集HPで確認してみましょう。

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

期間に定めのない雇用契約で、フルタイム勤務している方（一般的には正社員をイメージするとわかりやすいですね）と、それ以外の方との間の待遇の差をなくしましょう、ということですね。

正社員以外の方を「非正規雇用労働者」と総称しているのですが、現在の日本にはこの非正規雇用の方々が全労働者の4割存在しています。この方々を保護している「パートタイム労働法」と「労働者派遣法」を改正することで、同一労働同一賃金を実現しようとしています。

改正に際して、パートタイム労働法は「パートタイム・有期雇用労働法」に名称を変え、新しく条文が追加されます。その内容は次の通りです。

《第8条の内容》
パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇と通常の労働者の待遇を相違させる場合は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはなりません。

業務の内容と責任の程度、異動や転勤等が適用される範囲の違いが問われる

「職務の内容」では、業務の内容と責任の程度を問われます。
工場内で同じ生産ラインの仕事をしている正社員と非正規社員がいるとして、例えば正社員には緊急時に休日出勤を要請する可能性があるが、非正規社員にはそれがないという場合には、責任の程度が異なる＝職務の内容が異なる、と考えることになります。

もう1つの要素である「人材活用の仕組み」とは、異動や転勤等が適用される範囲の違いを指します。今の職務内容が同じでも、正社員と非正規社員の間で転勤の範囲や、職種転換の範囲、昇進の上限等が異なるという場合は、人材活用の仕組みが違う、と考えることになります。

正規と非正規、それぞれの違いの程度と待遇の差が合理的に説明可能か？

いずれの場合も、違いがあればどれだけ差がついていても問題ないというわけではなく、その違いの程度と待遇の差が合理的に説明可能であることが求められるようになりますので、ひとつひとつの違いについてそれは合理的に説明がつくものなのか、答えを出していく必要があります。

具体的に待遇を比較する際には、待遇を細分化してひとつひとつの性質（支給目的）を明らかにし、検討を進めます。

職務に関連する手当

例えば「リーダー手当」や「皆勤手当」を、正社員には支給しているが非正規社員には支給していない場合について考えてみましょう。
職務に関連する賃金については、職務が同一であれば同一の賃金を支払う必要がありますので、リーダー手当がリーダーとしての職務に対して支払われているものであれば、それは同じリーダー職に就いている契約社員にも当然支給すべきものとされます。また皆勤手当も、その支給目的が欠勤を減らして業務を円滑に進めることにあれば、それは正社員であっても非正規社員であっても当てはまることですから、同じ職務に就いているのであれば、両者ともに支払うべきと考えられます。

職務に関連しない手当

上記の例と異なり、職務に関連しない賃金についてはどうでしょうか。
職務に関連しない手当については、職務内容の相違の有無に関わらず、非正規社員にも正社員と同じものを支給しなければならない、とされています。
例えば「通勤手当」ですが、通常は通勤にかかる交通費の補助を目的としている会社がほとんどではないでしょうか。とすると、通勤交通費は正社員、非正規社員を問わず発生するものですので、正社員に支給して非正規社員には支給しない合理的な理由はないと考えられるでしょう。

同じく職務に関連しない賃金の中で、生活費を補助する目的で支給されている住宅手当などについては、過去に最高裁において、全国転勤がある正社員に支給し、転居を伴う転勤のない非正規社員には支給しないことについて、合理性があると判断されたものがあります。ただ、その後別の裁判においては、高裁で不合理と判断されたものもあります。それぞれの企業によって勤務実態、手当の設計や支給の実情が異なるために、結果として判断が分かれているものと考えられます。

手当の名称だけでは一様に取り扱えない

最後のケースで触れたように、いずれのケースもその手当の名称だけで一様に取り扱えるものではなく、その企業において何を目的として支払っているものなのかを見極めて判断する必要があります。先述の皆勤手当についても、1日1名以上の有資格者の出勤が必須である職場において有資格者である正社員だけを対象としている場合には、話が違ってくるかもしれません。

実際にひとつひとつの待遇の違いを見極めるにあたっては、厚生労働省のパート・有期労働ポータルサイトをご活用ください。準備されているツールに従って自社の確認を進めていくことで、必要な対応が見えてくるようになっています。

また、厚労省は、同一労働同一賃金に関し、ガイドラインだけでなく過去の判例も参考にするよう呼びかけています。まだ判例が十分に出そろっていないため、ガイドラインに明確に記載できない内容も多いのでしょう。今後出てくる判決の方向性は引き続き確認が必要ですね。

自社の制度を今一度見つめ直す良い機会

不明確な側面を残しつつ4月1日はやってきますが、大きな幹の部分である、法の目的は変わりありません。この目的を道しるべに自社の制度を今一度見直してみることは、今まで慣例になっていたことの意味や意義を改めて考える良い機会ではないでしょうか。古い殻を破ってゼロベースで現制度を見つめなおしてみることで、新しい発想が生まれてくるかもしれません。

（ゼロベースで見つめなおすとはいえ、正社員の待遇を引き下げることで同じ待遇を実現することは不利益変更となり得ます。同一労働同一賃金を実現するために無条件で容認されていることではありませんので注意してください。）