変わる育休①パパ育休　～まず第一弾は2022年4月から

2021年6月に育児・介護休業法が改正されました。今回の改正では特に、男性の育休取得を促す内容が多く取り入れられています。

施行は2022年4月から順次となっており、2022年4月にはまず育休を取りやすい環境や仕組みの導入が求められます。

続いて、2022年10月には今回の改正の本丸である、男性育休の拡充。お子さんの誕生後8週間以内に最長で4週間の出生時育休（通称：産後パパ育休）を、従来の育休とは別枠で取得することが可能になります。この産後パパ育休は2回に分割して取得することも可能となっており、パパ社員はその後の育休も含めて最大で4回の育休取得が可能となります。また、1歳以降の育休延長時について、夫婦間の育休交替や育休の再取得には制限がありましたが、これがかなり緩和されます。

育休は当事者である本人だけが制度を知っていればよいものではなく、周囲の理解や心の準備も必要です。管理職や周囲の社員もその仕組みを理解しておく必要があるでしょう。

まずは2022年4月に施行される内容について、いつ、何が変わるのか、2021年10月に告示された省令と指針も踏まえて確認してみたいと思います。

2022年4月1日から

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（義務化）

育休等の、法律で定められた育児と仕事を両立する制度が会社に導入されていることはもちろんですが、今回の法改正ではさらに、育休を取得しやすい環境の整備が求められることとなりました。

具体的には、企業には以下のいずれか1つ以上について実施することが義務づけられることとなります。これによって制度利用の申し出が円滑に行われることを目的としています。

　①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
　②育児休業に関する相談窓口の設置
　③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
　④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
　※いずれも、産後パパ育休については、2022年10月以降

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置（義務化）

妊娠・出産等を申し出た労働者（本人、配偶者いずれの場合も対象）に対して、企業は育児休業制度等に関する制度の説明を個別に実施し、休業の取得意向を確認することが義務付けられます。
これまで、女性従業員だけに同様の説明や休業意向の確認をしてきた企業も多いかと思いますが、2022年4月以降（産後パパ育休については、2022年10月以降）は男女を問わず確認が必要になります。また、取得を控えさせるような形での個別説明と意向確認は認められません。

個別に説明が必要な事項は
　①育児休業、産後パパ育休に関する制度
　②育児休業・産後パパ育休の申し出先
　③育児休業給付に関すること
　④育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取扱い
とされており、これらを面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかの方法で個別に知らせ、また、休業の取得意向を確認することとされています。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

従来は、雇用期間が限定されている有期雇用契約の労働者については、①同じ企業で引き続き1年以上雇用されていること、②子が1歳6ヶ月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないこと、の2点が育休取得の条件になっていました。この2点を満たしていなければ、雇用保険の育児休業給付も支給されませんでした。

この条件が、無期雇用労働者（一般的には正社員）と同様の内容に緩和されます。具体的には、①の条件が撤廃され、①を満たしていなくとも育児休業給付が支給されることとなりました。

※ただし、無期雇用労働者と同様に、労使協定を締結することで①の条件を満たしていない労働者を除外することも可となっています。



2022年4月施行の内容は、今回の改正の全体像から見ると、育休の拡充に向けた土壌の醸成段階ともいえるでしょう。
次回は大きな変更となる、10月施行の内容についてご説明します。