経営情報誌「合理化」に掲載されました

大阪経営合理化協会が発刊する「合理化」夏号532号（2017年7月1日発刊）の特集「働き方改革への取り組み」にて、弊社代表 藤本へのインタビューが掲載されました。

一般社団法人 大阪府経営合理化協会 についてはこちら。
http://www.gourika.or.jp/

記事の要約

経営者目線を育てる教育と、働き方改革

ハーズバーグが提唱した「二要因理論」によると、給料や労働時間を改善しても、従業員の満足度は向上せず、かろうじて不満が止まる程度です。

経営者が一方的に「働き方改革をやるぞ！」と言って労働環境を良くしても、労働者はさらに良いものを待つだけで、生産性アップには実はあまりつながらないのです。

シナプスイノベーションでは、制度づくりなどによる働き方改革と併せて、従業員の「経営者意識」を育てる教育を重視しています。

会社の存在意義、方針を明確に示し、そのために自分たちに必要なものはなにかを、主体的に考えてもらうことを徹底しています。

そうすることで、従業員は「会社に何かしてもらえる」という意識ではなく、「自分たちのために労働時間を短くしたり生産性を上げる仕組みを作ったりするのだ」という意識に変わります。

しかし、こうした考え方は、すぐには浸透しません。あきらめずにコツコツ継続して取り組んでいくことが大切です。

高齢者・障害者、女性に関する働き方改革

高齢者の働き方改革に関して私たちが取り組んだのは、定年の撤廃です。

当社で今最も年齢が高い人は、65歳。現代において60代はまだまだ若く、体力的な変化はあっても、能力的にはバリバリ働ける人が多いです。

現在は、中途採用で50代の方が入ってこられることもあります。

彼らのような経験を積んだ優秀な人材は、若い世代にも良い影響をあたえてくれています。

この数年間で会社に最も良い効果をあげたのは、障害者に関する働き方改革です。

きっかけは、法改正によって当社に2名以上の障害者の雇用義務が生じたことです。

障害者や就労困難者の労働環境においては、「複雑な仕事を単純な仕事に分解すること」が必要です。そこで社内の仕事を分解してみると、専門知識が無くてもできる仕事がどの部署にもあることが分かり、それを抽出すると1ヶ月あたり320時間以上もの仕事が生まれることがわかりました。

こうして仕事を充分に用意して障害者を雇用したところ、もともと働いていた社員のレベルアップが始まりました。

何が起こったのかというと、「専門知識がなくてもできる仕事」を新しい社員に渡し、浮いた時間で知識と経験を活かせる仕事に取り組めるようになったのです。

女性に関する働き方改革については、育児のサポートを進めています。

産休・育休をとった社員に職場復帰してもらうために大切なのは、8時間労働の完全復帰にとらわれないことです。

フルタイムに満たない時間でも、在宅で仕事ができたり、在宅とオフィス出勤を併用できたりと、本人の事情に合わせた環境を整えることで、職場復帰がしやすくなります。

ひいては、優秀な人材のやむを得ない離職が防げ、企業にとってもありがたいのです。

デジタルとアナログの働き方改革

当社では東京と大阪のオフィスを常時つなぐテレビ会議を導入して、コミュニケーションロスや移動交通費を削減しています。そのようなデジタルツールを活用する一方で、幹部合宿や有志による勉強会などのアナログな交流も頻繁に行い、働き方改革を推進しています。

デジタルとアナログの両面で、今後も様々な改革に取り組んでいきます。

今後も挑戦してみたいことはいろいろあるので、考えるよりまずやってみるという姿勢で取り組んでいきたいと思っています。